The 5-Second Trick For مقاييس الموارد البشرية

The 5-Second Trick For مقاييس الموارد البشرية

Blog Article

يعتبر أهم مقياس في مقاييس الموارد البشرية؛ يمكن تعريف معدل دوران اليد العاملة بأنه نسبة العمال الذين يتركون العمل في المنظمة أو المؤسسة خلال فترة زمنية محددة، وهو عامل مهم في قياس وتحديد مدى جودة وخبرة إدارة المؤسسة، ومدى الرضا الوظيفي عن المهام التي ينفذونها.

التّأثير – بينما يُعدّ التغيير في السّلوك نقطة انطلاق جيّدة، إلّا أنّنا نحتاج إلى التأكّد من أنّ هذا التّغيير أدّى إلى تحسين أداء الأعمال. في المقالة المذكورة، ستجد المزيد من الأفكار حول كيفيّة العثور على المقاييس لنموذج المستويات الأربعة هذا. يوجد موضوع آخر مثير للاهتمام هو كيفيّة تطبيق هذا النّهج لقياس التّدريب على المهارات الشّخصيّة – سنناقشه أدناه.

يمكن لعدد من مؤشّرات عائد الاستثمار الجيّدة أن تحدّد مصداقيّة مجلس الإدارة لأخصائيّي الموارد البشريّة.

وهو عبارة عن النسبة المئوية للمتدربين الذين اجتازوا برنامجًا تدريبيًا بنجاح، وارتفاع هذه النسبة يدل على نجاح البرنامج في نقل المعرفة والمهارات اللازمة للمتدربين، لأن البرنامج صُمم ونُفذ بشكل جيد، وانخفاض هذه النسبة يشير إلى حاجة البرنامج إلى إجراء تحسينات سواء في المحتوى أو طرق التدريب.

يدل هذا المؤشر على العدد الإجمالي للحوادث التي أبلغ الموظفون عنها خلال فترة زمنية معينة، ويُستخدم في معرفة ما إذا كانت هناك علاقة بين عدد الحوادث وبيئة العمل داخل الشركة.

ومع ذلك، يسمح هذا المقياس بالحصول على تقدير تقريبي لكيفيّة مقارنة الشّركة مع الشّركات الأخرى.

السّرعة مهمّة، ولكنّ هذا المؤشّر من السّهل التّلاعب به – يجب موازنته ببعض مؤشّرات الجودة.

تستخدم الشركات مؤشر معدل الترقية الداخلية في تحديد مدى نجاحها في تقديم فرص نمو كافية للموظفين، لأنه يقارن عدد الموظفين الذين تمت ترقيتهم بإجمالي عدد الموظفين في الشركة.

فإذا لم يتم تحديد شكل الأداء الجيد في مؤسستك والتعرف على كيفية قياسه فلن تستطيع التعرف على ما إذا كنت تقوم بالعمل بشكل جيد أم لا والتعرف على مدى نجاحك، فقياس النجاح في مؤسستك يتطلب مؤشرات أداء.

لنبدأ بالتّكاليف. إنّ الخطأ المعتاد نور في تتبّع تكاليف التّدريب هو اقتصاره على التّدريب الداخلي فقط. أفضل ممارسة هي تتبّع كل من: تكاليف التّدريب للموظّفين الجدد

أودّ تحديد المنطقة الخضراء لهذا المؤشّر ما بين مقابلتين وأربع مقابلات:

بشكل عام، يُعدّ ربط المكافأة بمؤشّرات الأداء الرّئيسيّة فكرةً سيّئة. سيشعر أصحاب الأداء الأفضل بالضغط من قبل المستهدفين ومن المحتمل أن يغادروا؛ سيبدأ أصحاب الأداء المنخفض في البحث عن طرق للتّلاعب بالنّظام (وسوف يجدون هذه الطّرق) دفع راتب عادل

فالعملاء والزبائن، والمنتجات والخدمات، وحتى العمليات والأنظمة الإدارية لا يمكن أن الامارات تنجح بدون وجود موظفين مؤهلين ومتفانين. 

من المفترض أساساً أنّ يتمّ تقدير أداء متخصّصي الموارد البشريّة من خلال مدى سرعة شغلهم للوظائف الشّاغرة.